Ökat fokus på omvårdnadfrågor gynnar både patienter och personal: Magnetmodellen gör avtryck på Akademiska

– Att behålla sjuksköterskor handlar bland annat om att chefer har ett förhållningssätt som möjliggör utvecklande ledarskap där medarbetare får uppskattning och möjlighet till utveckling. Det kan bland annat innebära att sjuksköterskan självständigt driver projekt som gynnar vårdutveckling. Det säger Jacoba Wenngergren (till vänster), som är avdelningschef på intensivvårdsavdelningen för nyfödda 95 F och referensperson till projektgruppen för Magnet 4Europe på Akademiska. I mitten syns chefssjuksköterska Marie Sjödin och till höger vårdutvecklare Charlotte Bjurbo.   

– Den amerikanska magnetmodellen handlade från början om att komma tillrätta med en brist på sjuksköterskor och specialistsjuksköterskor. Vi har samma problematik i Sverige idag och kan hämta mycket från modellen, men det handlar inte enbart om sjuksköterskor. När vi jobbar med detta är det mycket viktigt med utvecklingen av teamarbete, och modellens olika delar går att applicera på alla professioner, säger ­Marie Sjödin, chefssjuksköterska.  

Under 1980-talet hade många amerikanska sjukhus svårt att rekrytera och behålla sjuksköterskor. Samtidigt såg man att vissa sjukhus klarade detta betydligt bättre än andra. När forskare började titta närmare på vad som låg bakom skillnaderna kunde de identifiera ett antal framgångsfaktorer, eller ”magneter”. Det handlade bland annat om tydligt och stöttande ledarskap, att ta tillvara sjuksköterskornas kompetens, att fokusera på kvalitetsfrågor och att organisera patientarbetet utifrån välfungerande team.   

 Forskningen ledde vidare till en certifieringsmodell, där ett sjukhus behöver uppfylla kvalitetskrav inom 14 olika områden för att få kalla sig ett magnetsjukhus. Idag finns det drygt 500 sådana sjukhus i världen, men ännu inget i Sverige och endast två i Europa.  

Akademiska sjukhuset har i nuläget inte fattat beslut om  att ansöka om certifiering. ­Däremot kommer sjukhuset att ta till sig mycket av magnetsjukhusens arbetssätt och arbetar nu i en riktning som på längre sikt skulle kunna leda till en certifiering.   

– Certifieringen är en lång process; det vi gör nu är att vi jämför oss med magnetsjukhusen och ser närmare på vilka delar som vi behöver jobba mer med, säger Marie Sjödin.

Marie Sjödin, chefssjuksköterska.

Detta arbete görs inom ­ramen för en internationell studie som heter Magnet4Europe, där Akademiska deltar tillsammans med tre andra svenska sjukhus (Skånes universitetssjukhus, Länssjukhuset i Kalmar och Södertälje sjukhus). Den svenska delen av studien leds av ett forskarteam vid Karolinska ­institutet, med vilka projektgruppen på Akademiska har löpande kontakt.   

Studien pågår under fyra år. Första steget var en baslinjemätning (som ger ett nuläge och en startpunkt) av arbetsmiljön, där patientnära sjuksköterskor och även ­läkare svarade på en enkät om välbefinnande, stress och utmattning. När förändringar av arbetssätt enligt magnetprinciperna har genomförts kommer uppföljande enkäter att ge en bild av hur arbetsmiljön har påverkats.  

Därefter har Akademiska genomfört en GAP-analys, en typ av analys som visar gapet mellan nuläge och målbild, som i det här fallet visar var Akademiska befinner sig i jämförelse med de sjukhus som är redo för en magnetcertifiering. Resultatet ska presenteras för sjukhusledningen den 25 maj. Därefter ska sjukhuset besluta om en handlingsplan med konkreta åtgärder inom de områden där analysen har identifierat förbättringspotential.  

Charlotte Bjurbo på vårdkvalitetsenheten säger att Akademiskas deltagande i studien kan öka engagemanget kring de frågor som tas upp i magnetmodellen.  

– Det innebär en möjlighet att stärka arbetet med att behålla och rekrytera sjuksköterskor och kan även stärka arbetet med kvalitet och patientsäkerhet. Målet är ytterst en bättre arbetsmiljö för alla medarbetare och ett bättre omhändertagande av patienterna, säger hon.  

14 magnetfaktorer 

•  Kvaliteten på ledarskap av omvårdnad 
• Organisationens struktur – hur den är uppbyggd och att den är tydlig  
•  Utvecklande chef- och ledarskap   
•  Medarbetarpolicys och program för kompetensutveckling   
•  Modell för omvårdnads­arbetet utifrån teoretisk grund  
•  Hög omvårdnadskvalitet som mäts och följs upp  
•  Kvalitetsutveckling   
•  Konsultationsmöjligheter och stödresurser   
•  Professionell autonomi   
•  Samordnad vårdkedja/-planering   
•  Sjuksköterskor som är aktivt involverade i utbildning, handledning och samverkan, internt och externt  
•  Organisationens syn på omvårdnad som disciplin och dess betydelse  
•  Teamarbete och interprofessionellt samarbete   
•  Professionell utveckling för medarbetare 

Text: Hannes Ljunghall
Foto: Staffan Claesson